接班人计划

继任计划是一个组织如何战略性地发展广泛而深入的人才管道. 许多组织认为他们参与了继任计划, 但他们真正在做的是“替代计划”.“他们正在寻找在紧急情况或意外退休时接替组织中特定职位的直接继任者. 通常, 这些组织专注于取代高管层中不可或缺的角色:首席执行官, 首席运营官, 首席财务官, 诸如此类.

但继任计划的范围比寻找最高职位的替代者更广. 继任计划要求组织考虑如何在各个层面培养人才.

继任计划还需要考虑多个候选人，他们可能是各种职位的合适替代品. 一个职位会考虑多个候选人. (一个经验法则是每个角色考虑三个人.)

有效的继任规划是数据驱动的. 这意味着组织使用综合评估来确定人才的优势和劣势. 然后，组织将评估结果与填补角色所需的需求和能力以及组织的需求进行比较. 如果评估显示有任何差距, 组织通过一个结构化的开发计划创建一个计划来关闭它们.

当组织进行有效的继任计划时，他们会达到以下几个目标:

• 他们确保自己拥有实现战略目标所需的人才.
• 他们降低了“准备就绪”的候选人太少的风险.
• 他们能吸引、吸引并留住高质量的候选人.
• 他们解决了涉众对未来规划的压力.

制定继任计划, 你必须了解你需要的人才，以及你目前拥有的人才.

你需要从整体上看待你的人才储备, 从你的c级主管到你组织的人才库. 在那里, 你会发现非常有价值的人，你可以开始投资，让他们在未来扮演重要的角色. 这些人中的许多人可能隐藏在专业角色中——那些拥有对组织成功至关重要的专业技能和专业知识，但可能不是传统的领导角色.  

要开始培养这种才能，请采取以下步骤.

1. 就公司未来的发展方向达成一致. 如果你还不知道你要去哪里, 在招聘人才之前，花点时间来决定你的组织策略. 确保你的领导团队与你的愿景保持一致.
2. 考虑一下你的领导角色需要什么样的人. 谁能在未来五年内执行你的战略?
3. 建立一个正式的流程来评估你当前的内部人才和外部人才. 才能得到最准确的评价, 你需要用数据来评估你的才能, 这将帮助你发现你需要填补的空白，以及学习机会来培养你的内部人才.

继任计划对于确保一个组织在任何时候都有正确的人担任正确的角色至关重要. 当人才和角色不匹配的时候, 它会损害性能并导致业务无关紧要, 尤其是在竞争激烈的今天, 快节奏的市场. 保持强大的领导力对于执行战略和应对混乱和不确定性至关重要, 但对于组织来说，要正确对待它尤其具有挑战性.

当公司没有提拔或雇佣合适的候选人时，成本可能会很高. 生产力可能会暴跌，因为员工可能会变得心不在焉或士气低落. 优秀的内部候选人可能会感到沮丧，感到被疏远，甚至完全离开公司. 从长远来看，这些问题积少成多，可能会导致组织的竞争力下降.

大多数组织对他们的继任计划结果并不满意. 继任计划顾问可以以客观的视角介入，了解市场上正在发生的事情，而不仅仅是您的组织，并帮助您更好地规划未来.

继任计划顾问可以帮助组织制定继任管理计划，以实现以下目标:

• 提供关键角色的关键情报
• 解释是什么导致了职位空缺
• 评估员工的特点和驱动力
• 找出你需要填补的人才缺口
• 为人才、潜力和发展创造一种共同语言
• 制定一个框架来考虑招聘、晋升和培训的优先事项

继任管理解决的是填补整个领导力管道. 它从高级管理层开始，一直到组织和各个职能部门. 接班人计划, 另一方面, 考虑到两代或三代人才的发展，他们将填补领导角色.

有时继任计划采取替换计划的形式, 该公司正在考虑，如果现任高管不再有能力担任高管职位，谁将接替他们的职位. 但真正的接班计划和接班管理要深入得多. 他们为组织中的每个角色考虑多个候选人.