员工的经验

员工体验是员工在工作中遇到、感受到和感知到的一切. 它包括他们工作的物理环境, 组织文化和员工薪酬, 福利和其他员工激励. 它涵盖了与员工的每一个接触点, 从他们的就业申请到入职, 培训, 发展和退出.

三种类型的员工经历有助于员工的整体工作满意度:

• 任务经验:让员工能够访问(以及使用)他们在工作中有效工作所需的所有工具和技术
• 社会经验:建立一个包容性的文化，给员工学习的机会, 成长并与他人合作
• 实现体验:营造一种环境，让员工在工作和生活的平衡中得到他们想要的, 报酬，奖励和目标

提供高质量员工体验的雇主更有可能吸引和留住人才，并提高员工的绩效. 当组织专注于创造一种能够激励员工的体验时, 他们表现得更好，在工作中找到成就感. 当员工认识到他们的工作对组织(及外部)的影响时, 感觉被赋予了力量并被倾听, 并因他们的行为得到适当的奖励, 他们感觉更投入.

创造最佳的员工体验, 企业需要认识到，他们必须开始将员工视为个体. 这意味着他们需要放弃对员工体验一刀切的方法. 他们必须从个人层面了解员工，然后才能满足他们的需求，并相应地调整员工的体验.

你的员工经验是一个竞争优势. 你的组织只有在你的员工积极参与和富有成效的情况下才能保持高水平的绩效——如果你的组织专注于改善员工的福利. 在混乱和变革的时代尤其如此.

当组织倾听员工的担忧时, 当员工感到被倾听和被尊重时, 他们会对公司更加忠诚. 这种忠诚成为了束缚他们的纽带, 所以他们不太可能去寻找其他机会.

更重要的是, 积极的员工体验是组织健康和可持续绩效的领先指标. 在创新方面，员工敬业度高的组织通常比竞争对手表现得更好, 生产力, 客户满意度和财务结果.

我们的研究表明，员工敬业度高的公司的净利润是那些敬业度低的公司的两倍. 他们的收入增长是2.比较低粘性级别的游戏高5倍. 当与低四分之一的公司相比时, 员工敬业度高的公司客户满意度会高12%, 员工生产率提高18%，员工流动率降低40%.

吸引员工是一个持续的挑战——这不是一次性的努力. 每一天，雇主都必须努力改善员工在整个生命周期中的体验.

有效的员工体验包括四件事. 它平衡了组织的需要与员工的需要和愿望. 它与您组织的整体人员战略的优先级保持一致. 它对当前和未来的员工都是可信的. 这对员工来说很有意义，并推动他们的职业决策.

要创造一种激励员工的员工体验，请遵循以下五个步骤:

• 计划:考虑你的公司的独特之处. 考虑你的企业文化、员工档案组合和运营模式.
• 设计:构建员工体验计划的关键要素. 这些要素包括治理, 听节奏, 报告, 通信和经理支持.
• 倾听:通过多个接触点收集反馈, 包括脉搏测量, 离职面谈和离职员工的数据分析.
• 理解:识别关键的经验差距并找出其根本原因. 研究组织中不同人口统计群体之间的结果差异. 和, 当然, 建立反馈循环，这样你就能证明你正在把倾听转化为理解.
• 行动:制定解决经验差距的策略. 继续使用反馈循环来发现任何额外的轮班发生的地方，以及你可能需要做进一步工作的地方.

员工体验由两部分组成:员工敬业度和实现度. 即使是最积极的员工，如果他们觉得不能胜任自己的工作，也可能会对工作失去兴趣. 这就是为什么衡量员工的积极性以及员工是否在正确的角色和支持性的环境中工作是很重要的.

为了衡量参与度和实现度，你需要各种反馈循环. 年度员工敬业度调查可以创建一个基准. 但当你想了解自己现在的状况时，它们只是冰山一角. 还可以考虑以下反馈工具:

• 脉搏测量，给你快速, 持续洞察新出现的问题和重大变化领域
• 焦点小组
• 离职调查可以让你更全面地了解员工的经历
• 候选人面试
• 表演对话
• 非正式的反馈渠道，比如社交媒体

你收集的实时反馈越多，你就越有可能纠正错误.

员工体验在三个层面上很重要:员工敬业度、留住和招聘.

• 敬业度:积极的员工体验与人员流动率和生产力相关. 人们对自己的工作越投入, 他们越不可能离开，就越有可能投入自己的时间, 组织中的能量和知识.
• 留住员工:如今要留住一名员工比以往任何时候都难. 长期的工作任期已经成为过去. 但是，当一家公司通过一个有凝聚力的招聘过程来投资于他们的员工时，这个招聘过程将持续到有意义的, 深思熟虑的入职过程, 员工一开始就有了良好的开端，并且对加入公司和它的文化感觉更好. 这种积极的感觉会转化为持续的工作效率和幸福感.
• 招聘:候选人会在网上研究你的公司，并询问现任员工对公司文化的反馈. 你现在的员工越投入, 他们在网上分享负面评论或对潜在员工批评你的组织的可能性就越小.